Riscos psicossociais entraram no PGR — e isso muda tudo para neurodivergentes no mercado de trabalho.

Existe uma cena que qualquer um que já trabalhou em open office conhece. São 9h da manhã. A reunião ainda não começou mas o ar condicionado está no limite, o aroma do café está no ar, alguém do outro lado da sala está numa ligação no viva-voz, e as cadeiras de escritório fazem aquele barulho específico que raspa no chão. Para a maioria das pessoas, isso é só segunda-feira. Para uma pessoa autista, isso são fatores estressantes que consomem sua energia e provavelmente ele vai lutar contra uma crise para ela não acontecer — em câmera lenta, pelo resto do dia.

Essa cena importa agora mais do que nunca. Porque a NR-1 mudou, e esse tipo de cenário finalmente entrou no escopo da lei.

O que mudou na NR-1 — e por que você precisa entender isso agora

A Portaria MTE nº 1.419/2024 atualizou a NR-1 para incluir os riscos psicossociais no PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), com prazo final de adequação para 26 de maio de 2026. Na prática, isso significa que estresse, assédio, sobrecarga cognitiva e falta de suporte emocional deixam de ser “problemas de RH” e passam a ser riscos ocupacionais com a mesma seriedade jurídica que uma máquina sem proteção.

Mas para entender o peso dessa mudança, vale um passo atrás.

Antes dessa atualização, a NR-1 já determinava o gerenciamento de riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos — mas não havia citação expressa dos riscos psicossociais. Eles simplesmente não existiam como categoria legal. O que significa que décadas de ambiente tóxico, sobrecarga, assédio velado e exclusão estrutural aconteceram sem nenhuma obrigação formal de prevenção.

Por que demoraram tanto para entrar? Porque são difíceis de medir, difíceis de provar e muito fáceis de atribuir ao indivíduo. “Ela é sensível demais.” “Ele não se adapta bem ao ritmo da empresa.” “É perfil mesmo.”

A inclusão da gestão de riscos psicossociais na NR-1 não aconteceu por acaso. Estudos recentes revelam que transtornos mentais e comportamentais já figuram entre as principais causas de afastamento do trabalho no Brasil e no mundo. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), 1 em cada 6 trabalhadores sofre com problemas como ansiedade, depressão ou estresse ocupacional. A Organização Mundial da Saúde já classifica o burnout como fenômeno ocupacional — não individual. A lei brasileira finalmente começou a acompanhar essa leitura.

Os riscos psicossociais que agora integram obrigatoriamente o PGR incluem fatores como:

• Sobrecarga de trabalho e metas inalcançáveis
• Pressão psicológica e falta de clareza nas responsabilidades
• Ausência de reconhecimento e suporte emocional
• Assédio moral, sexual e discriminação
• Jornadas exaustivas e conflitos interpessoais recorrentes
• Ambientes altamente competitivos sem suporte estrutural

O foco do processo não é avaliar a saúde mental individual dos trabalhadores — é identificar, avaliar e modificar as condições organizacionais do trabalho. Essa distinção é fundamental: o problema não é o cérebro da pessoa. É o ambiente que não foi pensado para ela.

Risco físico vs. risco cognitivo e social — a diferença que ninguém explica direito

Risco físico é aquele que você consegue ver, medir e isolar. Uma escada sem corrimão. Uma prensa sem proteção. Você identifica, remove ou sinaliza. Fim.

Risco cognitivo e social funciona de outro jeito. Ele é difuso, acumulativo e, por isso, historicamente ignorado. E é exatamente aqui que a neurodivergência entra — porque para pessoas autistas, com TDAH, dislexia ou outras formas de processamento atípico, esses riscos têm peso e consequência muito específicos.

A própria NR-1 atualizada nomeia como riscos psicossociais a falta de clareza nas responsabilidades, a pressão por adaptação a padrões que não foram desenhados para todos e a ausência de suporte nas relações de trabalho. Agora coloca esses elementos lado a lado com o cotidiano de um profissional neurodivergente:

• Uma reunião sem pauta prévia não é só uma reunião mal organizada — é uma situação de imprevisibilidade que consome energia cognitiva antes mesmo de começar, e que a NR-1 enquadraria como falta de clareza nas responsabilidades e nos processos.
• Um feedback dado de forma ambígua (“você poderia melhorar nisso”) não é só comunicação ruim — é uma fonte de ansiedade que pode durar dias, porque o cérebro processa literalmente e não consegue agir sobre o que não está definido. Isso é ausência de suporte nas relações de trabalho.
• Um open office com ruído constante, iluminação fluorescente intensa e múltiplos estímulos visuais pode causar uma sobrecarga sensorial avassaladora, drenando a energia que seria dedicada ao trabalho e levando à exaustão, ansiedade e burnout. Isso, na linguagem da NR-1, é um fator de risco psicossocial relacionado às condições e à organização do ambiente de trabalho.

O ponto incômodo é este: esses riscos já existiam antes da lei. O que não existia era a obrigação de enxergá-los. E a forma mais comum de não enxergá-los era — e ainda é — transformá-los em julgamento de caráter.

Performance vs. percepção de comportamento — o equívoco que custa caro

Aqui mora um dos maiores vieses de liderança que eu vejo no mercado.

Uma pessoa autista que não mantém contato visual durante uma reunião não está sendo rude. Uma pessoa com TDAH que entrega um projeto de última hora não está sendo irresponsável. Uma pessoa com dislexia que escreve e-mails com erros ortográficos não está sendo descuidada.

A comunicação autista tende a ser direta, literal e lógica — o que pode entrar em conflito com a comunicação neurotípica, frequentemente indireta, cheia de nuances e regras sociais não ditas. Um profissional autista pode ser visto como rude ou insensível por ser honesto e direto, quando sua intenção é apenas ser claro e eficiente.

O problema é que líderes — sem malícia nenhuma — avaliam comportamento como se fosse performance. E aí vem a demissão por “fit cultural”. O feedback sobre “falta de proatividade”. A não promoção por “dificuldade de comunicação”. Tudo isso sem nunca questionar se o ambiente foi adequado para aquela pessoa operar no seu potencial real.

Uma pesquisa com 12 mil profissionais mostrou que 86,4% nunca participaram de treinamentos ou programas sobre neurodiversidade no ambiente corporativo. Sem essa formação, a liderança não distingue limitação de ambiente de limitação de pessoa. E continua gerindo com o pressuposto de que existe um jeito certo de trabalhar — e quem não se encaixa é o problema.

A invisibilidade do adulto autista — o risco que a NR-1 ainda não consegue ver sozinha

Segundo o Censo do IBGE, cerca de 2,4 milhões de pessoas têm diagnóstico de TEA no Brasil. Mas esse número subestima brutalmente a realidade. Porque boa parte dos adultos autistas — especialmente mulheres — nunca foram diagnosticados. Chegaram à vida adulta, ao mercado de trabalho, às lideranças de equipe, sem saber o que tinham. Sabendo apenas que eram “diferentes”. “Difíceis”. “Sensíveis demais”.

Estimativas apontam que mais de 80% da comunidade autista está fora do mercado de trabalho formal. E os que estão dentro, em grande parte, estão sobrevivendo através de uma estratégia chamada masking.

Masking é o esforço — consciente ou inconsciente — de construir uma persona neurotípica. Isso envolve forçar o contato visual mesmo que seja fisicamente doloroso, ensaiar conversas, imitar gestos e expressões faciais, e suprimir comportamentos de autorregulação. O custo é uma exaustão profunda conhecida como burnout autista.

A prática do masking pode consumir energia durante 12 horas de expediente, provocar exaustão e triplicar o risco de depressão.

Pensa bem no que isso significa na prática: você tem um colaborador que cumpre a jornada aparentemente dentro do esperado, e vai embora completamente destruído — não pelo trabalho em si, mas pelo custo de fingir ser outra pessoa o dia inteiro. E você, como gestor, não vê nada disso. Porque o masking funciona. Até o dia que para de funcionar.

Os indicadores aparecem antes da crise visível:

• Queda gradual de produtividade sem causa aparente
• Isolamento progressivo do time
• Aumento de faltas por sintomas físicos — enxaqueca, gastrite, mal-estar — que são, na verdade, manifestações de sobrecarga emocional acumulada
• Pedido de desligamento surpresa de alguém que parecia engajado

Isso é turnover e absenteísmo que a empresa trata como dado de RH, quando na verdade é dado de saúde ocupacional — e agora, com a NR-1, dado de conformidade legal.

O insight que reorganiza tudo: adaptar o ambiente é desbloquear potencial

Esse é o ponto que mais me importa trazer.

Existe um reflexo comum quando o assunto é neurodivergência no trabalho: as empresas enxergam adaptação como custo, como exceção, como concessão. E isso cria uma barreira antes mesmo da conversa começar.

Mas os dados apontam na direção oposta. Empresas que analisaram individualmente cada caso e forneceram as adaptações necessárias — fones de ouvido, realocação de função, treinamento de equipe — chegaram a registrar aumento de até 33% na receita quando comparadas às que não investiram em inclusão real.

Não é filantropia, é desbloqueio de capacidade.

Pessoas autistas frequentemente têm capacidade excepcional de focar em detalhes, realizar tarefas com precisão, manter consistência e ser diretas nas relações — características que contribuem para ambientes mais sistemáticos, organizados e produtivos. O que falta, na maioria dos casos, não é talento. É o ambiente que permita que esse talento apareça.

E o mais importante: as adaptações que beneficiam pessoas neurodivergentes, beneficiam todo mundo. Comunicação clara e objetiva, reuniões com pauta prévia, espaços de foco além do open office, feedback estruturado e escrito — nenhuma dessas práticas é uma exceção para “o diferente”. São design de ambiente. E ambientes bem desenhados produzem mais, retêm melhor e adoecem menos.

A NR-1 dá o prazo. Maio de 2026. Mas a oportunidade não espera prazo.

Se você lidera pessoas, algumas perguntas valem agora:

• Os processos de feedback da sua equipe são claros, objetivos e escritos — ou dependem de interpretação?
• Sua empresa tem espaços de foco além do open office?
• Você já parou para distinguir “comportamento inadequado” de “necessidade não atendida”?
• O que você chamaria hoje de “problema de perfil” poderia ser, na verdade, um risco psicossocial não mapeado?

A NR-1 mudou. O mapa do que conta como risco ficou maior. E agora, finalmente, o cérebro das pessoas também está dentro dele.

Referências bibliográficas

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2. BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 765/2025 — Prazo final de adequação aos riscos psicossociais no PGR. Disponível em: gov.br/trabalho-e-emprego
3. BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, 2025. Disponível em: gov.br/trabalho-e-emprego
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13. IBAC — Instituto Brasileiro de Análise Comportamental. Autismo e o Mercado de Trabalho. Disponível em: ibac.com.br
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